การบริหารจัดการบุคลากร (Human Resource Management) บริษัทฯ มีความเชื่อมั่นว่าการเจริญเติบโตขององค์กรขึ้นอยู่กับ พนักงานที่มีคุณภาพ ดังนั้น บริษัทฯ จึงมีนโยบายมุ่งเน้นที่จะพัฒนา และปรับปรุงการบริหารและระบบการพัฒนาบุคลากรให้มีความทัน สมัยสอดคล้องกับเทคโนโลยี และเป็นไปตามมาตรฐานสากล เพื่อ ที่จะเสริมสร้างและพัฒนาให้พนักงานมีพฤติกรรมหลักด้วย GOOD (ดีด้วยใจรับผิดชอบ) GREAT (เก่งทันโลกธุรกิจ) GROWTH to success (กล้าคิด-ทำ �-รับผิดชอบ เพื่อความสำ �เร็จ): G3 และมุ่งเน้นให้พนักงานเป็นกลไกหลักในการพัฒนาให้บริษัทฯ ก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งความเป็นเลิศ (High Performance Organization) ในปี 2565 บริษัทฯ จึงปรับให้การบริหารงานบุคคล มีความเข้มข้นมากยิ่งขึ้น เพื่อสนับสนุนการพัฒนาพนักงานอย่างมี ประสิทธิภาพ ให้พนักงานเหล่านั้นได้เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและ เป็นฟันเฟืองที่สำ �คัญที่จะทำ �ให้องค์กรขับเคลื่อนและเติบโตได้ อย่างมั่นคงและยั่งยืน ตลอดจนทำ �ให้บริษัทฯ มีศักยภาพสูงใน การแข่งขันกับคู่แข่งในอุตสาหกรรมเดียวกัน ทั้งในระดับประเทศ และสากล การบริหารจัดการประเด็น การบริหารทรัพยากรบุคคล และการสร้างค่านิยมองค์กรใหม่เป็น ปัจจัยสนับสนุนที่สำ �คัญในการสนับสนุนทิศทางการดำ �เนินกลยุทธ์ของ บริษัทฯ ให้บรรลุวิสัยทัศน์และเป้าหมาย โดยกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล แบ่งเป็น 3 ด้าน ดังนี้ กลยุทธ์การเตรียมความพร้อมบุคลากร (People Readiness) การวางแผนกำ �ลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning: SWP) ซึ่งกระบวนการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบ เพื่อวางแผนกำ �ลังคน ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจทั้งหมด เพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทฯ มีแผน การสรรหากำ �ลังคนที่เหมาะสมและเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจที่มีความ สำ �คัญในปัจจุบันและธุรกิจในอนาคต Talent Pool การพัฒนาเตรียมความพร้อมด้านบุคลากรเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ และแผนการดำ �เนินธุรกิจของบริษัทฯ ประกอบด้วย ปี 2565 : Succession Plan N-1/N-2 & N-3 ปี 2566 : Succession Plan N-4 & Review : Succession Plan N-1/N-2 & N-3 ปี 2567: จัดทำ � Succession Plan ในระดับที่ต่ำ �กว่า N-4 ทั้งหมด 1.2 Expert Pool: เป็นการเตรียมสร้าง Specialist ที่มี ความจำ �เป็นและสนับสนุนวิสัยทัศน์ของบริษัทฯ โดยมี เป้าหมายรายปี ดังนี้ 1.3 การสร้างและพัฒนากลุ่มผู้บริหารรุ่นใหม่ (Young Leaders Pool & Development Program) เพื่อรองรับ Growth and New business โดยช่วงเริ่มต้นจะมีการสร้าง 10 คน ต่อปี เป็นระยะเวลาต่อเนื่อง 3 ปี ปี 2565 : Pilot Model ในบางพื้นที่ ปี 2566 : ขยายขอบเขตหน่วยงาน ที่จำ �เป็นต้องสร้าง Specialist 1.1 การสร้างกลุ่ม Management Pool และพัฒนาเตรียม ความพร้อมเพื่อทดแทนผู้บริหารในตำ �แหน่งสำ �คัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic positions) เช่น ตำ �แหน่งผู้บังคับบัญชาตาม โครงสร้างองค์กร (Line positions) และตำ �แหน่งผู้บริหาร (Strategic position) ที่บริษัทฯ ส่งพนักงานไปปฏิบัติงาน Secondment ตาม IRPC Group way of conduct โดย มีเป้าหมายรายปี ดังนี้ แบบแสดงรายการข้้อมููลประจำำ �ปี/รายงานประจำำ �ปี 2565 (แบบ 56-1 One Report) 136 บริิษััท ไออาร์์พีีซีี จำำ �กััด (มหาชน)
RkJQdWJsaXNoZXIy ODg4NTI=